POLITICA IN MATERIA DI

PRATICHE LAVORATIVE E DIRITTI UMANI

1. PRINCIPI GENERALI

Pharma Puglia ha inteso redigere ed attuare una politica in materia di pratiche lavorative e diritti umani per responsabilizzare sul tema, assicurare buone condizioni lavorative e ridurre gli impatti negativi sui dipendenti attuali e su quelli futuri nonché sui Clienti e sulla società, affrontando i temi del lavoro e dei diritti umani e promuovendo, in questo modo, pratiche lavorative sostenibili.

Alla base del presente documento vi è l’impegno dell’Azienda a seguire le linee guida relative alla corretta gestione aziendale delle questioni attinenti alle pratiche lavorative e diritti umani seguendo i principi della norma di diritto internazionale SA8000:2014 e della norma volontaria sulla responsabilità sociale UNI ISO 26000, con l’obiettivo di garantire che la propria organizzazione risulti conforme alle buone pratiche sociali in tema di pratiche lavorative e diritti umani, ricusando apertamente tutte le condizioni lavorative caratterizzate da disumanità, sfruttamento e iniqua retribuzione, rifiutando il lavoro infantile, ogni forma di lavoro forzato e di situazione inquadrabile come tratta di esseri umani.

Pharma Puglia intende garantire salubrità dei luoghi di lavoro, salute e sicurezza dei dipendenti, condizioni lavorative dignitose, il giusto dialogo sociale tra i diversi livelli dell’Organizzazione, un’attenta gestione delle carriere e della formazione, la diversità, l’equità e l’inclusione, ed il rispetto dei diritti umani delle parti terze che si interfacciano con l’Organizzazione (Fornitori, Lavoratori in regime d’appalto e simili).

La presente politica in tema di pratiche lavorative sostenibili e rispetto dei diritti umani consente l’individuazione di obiettivi chiari, guidando il processo decisionale e facilitando la comunicazione interna, al fine di assicurare la conformità alla legge e ridurre rischi legali e responsabilità.

Adottando la presente politica, l’Azienda trae vantaggio dalla creazione di nuove opportunità commerciali, dalla trasparenza mostrata sugli impegni assunti ed incoraggia una maggiore produttività da parte dei dipendenti più motivati.

Pharma Puglia S.A. a r.l. esercita la propria attività nel rispetto di quanto disposto nelle dieci Convenzioni fondamentali e relativi Protocolli riguardanti argomenti considerati principi e diritti fondamentali sul lavoro:

– la libertà di associazione e l’effettivo riconoscimento del diritto alla contrattazione collettiva;

– l’eliminazione di tutte le forme di lavoro forzato o obbligatorio;

– l’effettiva abolizione del lavoro minorile;

– l’eliminazione della discriminazione in materia di impiego e professione;

– un ambiente di lavoro sicuro e sano.

Le dieci Convenzioni fondamentali sono:

o Convenzione sulla libertà di associazione e sulla protezione del diritto di organizzazione, 1948 (n. 87)

o Convenzione sul diritto di organizzazione e sulla contrattazione collettiva, 1949 (n. 98)

o Convenzione sul lavoro forzato, 1930 (n. 29)

o Convenzione sull’abolizione del lavoro forzato, 1957 (n. 105)

o Convenzione sull’età minima, 1973 (n. 138)

o Convenzione sulle peggiori forme di lavoro minorile, 1999 (n. 182)

o Convenzione sulla parità di remunerazione, 1951 (n. 100)

o Convenzione sulla discriminazione (impiego e professione), 1958 (n. 111)

o Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155)

o Convenzione quadro promozionale per la sicurezza e la salute sul lavoro, 2006 (n. 187)

Inoltre, l’Azienda ossequiare anche le quattro Convenzioni sulla governance che riguardano e sono importanti per il funzionamento del sistema internazionale di standard del lavoro.

Le quattro Convenzioni sulla governance sono:

o Convenzione sull’ispezione del lavoro, 1947 (n. 81)

o Convenzione sull’ispezione del lavoro (agricoltura), 1969 (n. 129)

o Convenzione sulla consultazione tripartita (norme internazionali del lavoro), 1976 (n. 144)

o Convenzione sulla politica occupazionale, 1964 (n. 122)

2. AMBITO DI APPLICAZIONE

Pharma Puglia è un’azienda agricola operante nel settore florovivaistico della produzione, coltivazione e commercializzazione, in prevalenza, di piante ornamentali in vaso, sia da interni che da esterni, coltivate in

serra presso due unità operative, la prima con una superficie coltivabile di 85 ettari circa in agro di Candela in provincia di Foggia, la seconda con una superficie coltivabile di 15 ettari circa in agro di Molfetta in provincia di Bari.

Il contenuto del presente documento, applicabile presso ogni Unità Locale di Pharma Puglia, viene diffuso a tutti i Destinatari, sia all’interno che all’esterno dell’Organizzazione aziendale.

3. I NOSTRI OBITTIVI

L’azione aziendale in tema di pratiche lavorative e diritti umani si basa, in particolare, sui principi statuiti nelle Convenzioni OIL, nella Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, nella Convenzione Internazionale sui Diritti dell’Infanzia e nella Convenzione delle Nazioni Unite per eliminare tutte le forme di discriminazione contro le donne.

La nostra politica aziendale può essere realizzata attraverso il rispetto delle leggi e degli obblighi di conformità applicabili, il miglioramento continuo delle prestazioni in materia di buone pratiche lavorative e rispetto dei diritti umani, la prevenzione la cultura e la formazione dei lavoratori su rispetto di tali principi quale peculiarità della nostra azione.

Pharma Puglia intende, tuttavia, superare i limiti legali in specie con l’obiettivo di ridurre il rischio di mancata conformità in futuro.

Nel rispetto dei principi espressi nella Convenzione OIL n.111 (Discriminazione nell’impiego e nella professione), 158, ratificata con Legge 06/02/1963, n.405 (G.U. 06/04/1963, n.93), la Direzione aziendale assume l’impegno di precludere ed impedire ogni forma di distinzione, esclusione o preferenza fondata sulla razza, sul colore, sul sesso, sulla religione, sull’opinione politica, sulla discendenza nazionale o sull’origine sociale del 100% entro il 2026.

Con l’impegno assunto, si intende impedire ogni altra forma di distinzione, esclusione o preferenza che possa avere per effetto quello di negare o di alterare l’uguaglianza di possibilità e di trattamento in materia di lavoro.

Le eventuali distinzioni, esclusioni e preferenze devono essere fondate esclusivamente sulle qualificazioni che si esigono per un lavoro determinato che, in quanto tali, non costituiscono un’iniqua disparità di trattamento.

Parimenti, la Direzione aziendale si impegna a formulare e ad applicare una politica orientata a promuovere, con metodi adatti alle circostanze e agli usi, l’uguaglianza di possibilità e di trattamento in materia di lavoro, al fine di eliminare qualsiasi forma di discriminazione.

Per scongiurare il rischio che si verifichino violazioni dei principi di non discriminazione, l’Organizzazione ha elaborato una procedura di assunzione, resa nota a tutto il personale, che chiarisce termini e modalità e da parte di chi avviene l’accettazione della domanda di lavoro.

In conformità con quanto disposto dalla Convenzione OIL n.138 (Età minima), 1973, ratificata con Legge 10/04/1981, n.157 (Suppl. ord. G.U. 29/04/1981, n.116) e dalla Raccomandazione ILO R146 DEL 26 giugno 1973, la Direzione aziendale intende precludere la possibilità che una persona di età inferiore a quella

minima possa essere assunta nella propria azienda del 100% entro il 2026, qualunque sia la mansione, considerando quale età minima quella inferiore all’età in cui termina la scuola dell’obbligo e, in ogni caso, quella inferiore ai quindici anni.

Nel rispetto di quanto disposto dalla legislazione nazionale vigente o dall’autorità competente, l’età minima per l’assunzione a qualunque tipo di lavoro che, per la sua natura o per le condizioni nelle quali viene esercitato, può compromettere la salute, la sicurezza o la moralità degli adolescenti, non potrà comunque essere inferiore ai diciotto anni, o ai sedici anni, a condizione che la loro salute, la loro sicurezza e la loro moralità siano pienamente garantite, e che abbiano ricevuto un’istruzione specifica ed adeguata o una formazione professionale nel settore d’attività corrispondente.

Unica eccezione a quanto sopra deciso in tema di età minima sarà possibile nel caso di programma di eventuale formazione professionale approvato dall’autorità competente ed eseguito principalmente ed interamente in azienda, o nel caso di programmi di orientamento professionale destinati a facilitare la scelta di una professione o di un tipo di formazione professionale, previo accordo con gli enti competenti e nel rispetto assoluto della legge.

Conformemente al contenuto della Convenzione OIL n.182 (Forme peggiori di lavoro minorile), 1999, ratificata con L. 25/05/2000, n.148 (G.U. 12/06/2000, n. 135), della Raccomandazione R190 sulle forme peggiori di lavoro minorile del 17 giugno 1999, della Raccomandazione R81 sull’ispezione del lavoro del 19 giugno 1947 e delle Convenzione 122 sulla politica dell’impiego del 17 giugno 1964, la Direzione aziendale esclude la possibilità che si adottino forme peggiori di lavoro all’interno della propria azienda per soggetti di età inferiore ai diciotto anni, intendendo come tale ogni forma di schiavitù o pratiche analoghe alla schiavitù, nonché l’impiego, l’ingaggio o l’offerta del minore a fini di prostituzione, di produzione di materiale pornografico o di spettacoli pornografici, ed anche l’impiego, l’ingaggio o l’offerta del minore ai fini di attività illecite, e qualsiasi altro lavoro che, per sua natura o per le circostanze in cui viene svolto, rischi di compromettere la salute, la sicurezza o la moralità del minore, secondo quanto stabilito dalla legislazione nazionale o dall’autorità competente.

Nel rispetto di quanto riportato nella Convenzione OIL n.29 (Lavoro forzato), 1999, ratificata con L. 29/01/1934, n.274 (G.U. 03/03/1934, n.53), nella Convenzione OIL n.105 (Abolizione del lavoro forzato), 1957, ratificata con L. 24/04/1967, n.447 (G.U. 26/06/1967, n.158) e nella Raccomandazione sulla costrizione indiretta al lavoro ILO R35 del 28 giugno 1930, la Direzione aziendale intende escludere la possibilità che nella propria azienda possano essere esercitate attività lavorative inquadrabili come lavoro forzato o obbligatorio, intendendo per tale ogni forma di lavoro o servizio estorto ad una persona sotto minaccia di una punizione o per il quale detta persona non si sia offerta spontaneamente, ovvero come misura di coercizione o di educazione politica o quale sanzione nei riguardi di persone che hanno o esprimono certe opinioni politiche o ideologiche, o come misura di disciplina del lavoro, o, ancora, come misura di discriminazione razziale, sociale, nazionale o religiosa.

L’Azienda si assume il formale impegno di assicurare l’esclusione di qualsivoglia forma di lavoro forzato o obbligatorio del 100% entro il 2026. In accordo con quanto disposto nella Convenzione OIL n.87 (Libertà sindacale e protezione del diritto sindacale), 1948, ratificata con L. 23/03/1958, n.367 (Suppl. ord. G.U. 17/10/1958, n.97), la Direzione aziendale riconosce come preminente il diritto dei lavoratori, senza alcuna distinzione, di costituire delle organizzazioni di loro scelta, nonché di divenirne membri, consapevole del fatto che le organizzazioni dei lavoratori hanno il diritto di elaborare i propri statuti e regolamenti amministrativi, di eleggere liberamente i propri rappresentanti, di organizzare la propria gestione e la propria attività, e di formulare il proprio programma di azione.

La Direzione aziendale si impegna ad adottare, entro il 2026, il 100% delle misure necessarie al fine di garantire ai lavoratori il libero esercizio del diritto sindacale, ad assicurare ai lavoratori un’adeguata protezione contro tutti gli atti di discriminazione tendenti a compromettere la libertà sindacale in materia di impiego, ad escludere che la subordinazione del lavoratore ad un impiego a condizione che egli non aderisca ad un sindacato o smetta di far parte di un sindacato o, tanto meno, a licenziare un lavoratore o portargli pregiudizio con ogni altro mezzo a causa della sua affiliazione sindacale o della sua partecipazione ad attività sindacali sia al di fuori delle ore di lavoro che, previo consenso del datore di lavoro, durante le

ore di lavoro, in ossequio alle raccomandazione contenute sul tema anche dalla Convenzione OIL n.98 (Diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva), 1949, ratificata sempre con L. 23/03/1958, n.367 (G.U. 22 04/1958, n.97) che, tra l’altro, sottolinea che sono considerati atti di ingerenza all’esercizio della libertà sindacale le misure tendenti a provocare la creazione di organizzazioni di lavoratori controllate dal datore di lavoro, o a sostenere delle organizzazioni di lavoratori con mezzi finanziari, o in altro modo, allo scopo di porre queste organizzazioni sotto il controllo del datore di lavoro.

La Direzione aziendale intende ossequiare le Raccomandazioni ILO R90 sull’uguaglianza di retribuzione del 29 giugno 1951 ed ILO R111 sulla discriminazione in materia di impiego e professioni del 28 giugno 1958 ed il contenuto della Convenzione OIL n.100 (Uguaglianza di retribuzione), 1951, ratificata con L. 22/05/1956, n.741 (Suppl. ord.n. 1 G.U. 27/07/1956, n. 186), riferite al principio di uguaglianza di retribuzione fra mano d’opera maschile e mano d’opera femminile per un lavoro di valore uguale, consapevole che: col termine «retribuzione» si intenda sia il salario o trattamento ordinario, di base o minimo, sia tutti gli altri emolumenti, pagati direttamente o indirettamente, in moneta o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell’impiego di quest’ultimo; e con l’espressione «uguaglianza di retribuzione fra mano d’opera maschile e mano d’opera femminile per un lavoro di valore uguale» si riferisca ai tassi di retribuzione fissati senza discriminazione fondata sul sesso.

Per promuovere la diversità, l’equità e l’inclusione, L’Azienda è impegnata formalmente nel garantire parità di retribuzione tra donne e uomini del 100% entro il 2026. In accordo con le disposizioni della Convenzione OIL n.99 (Metodi di fissazione dei salari minimi – agricoltura), 1951, ratificata con L.19.10.1970, n. 864 (Suppl. ord. G.U. 28/11/1970, n. 302), la Direzione aziendale rispetta, i livelli minimi di salario per i lavoratori impiegati nella propria impresa agricola sin dall’inizio della sua attività, applicando le norme previste dal Contratto Collettivo Agricolo della Provincia di Foggia, migliorativo rispetto al CCNL di settore, con le dovute eccezione rappresentante, ad esempio, dalle categorie di persone riguardo alle quali le disposizioni della Convenzione sono inapplicabili per la loro condizione di impiego come nell’ipotesi dei membri della famiglia del conduttore impiegati da quest’ultimo.

Qualora previsto ed autorizzato dalla legislazione vigente, come dall’art.2 della predetta Convenzione, sarà possibile il pagamento parziale del salario minimo in natura nel caso in cui questo modo di pagamento sia auspicabile o di pratica abituale, a condizione che le prestazioni in natura servano all’uso personale del lavoratore e della sua famiglia e siano conformi ai loro interessi, e che il valore attribuito a queste prestazioni sia giusto e ragionevole.

La Direzione aziendale è conscia che i livelli minimi di salario, così come fissati dall’autorità competente, non potranno essere diminuiti; che solo l’autorità competente potrà, ove necessario, ammettere deroghe individuali ai livelli minimi di salario, per evitare la diminuzione delle possibilità di impiego dei lavoratori caratterizzati da una capacità fisica o mentale ridotta; che i lavoratori debbano avere conoscenza dei livelli minimi dei salari in vigore; che, nel caso di salari inferiori ai livelli minimi consentiti, ogni lavoratore debba essere informato della possibilità di recuperare la somma che gli è dovuta mediante via giudiziale o altra via appropriata, nel rispetto dei termini prescritti.

Tra i suoi obiettivi di sostenibilità, Pharma Puglia annovera la necessità che i propri lavoratori giungano alla percezione di un salario di sussistenza che garantisca una vita dignitosa e decorosa, in quanto sostanziale per lo sviluppo socio-economico, il progresso della giustizia sociale e per ridurre la povertà e le disuguaglianze.

Seguendo le indicazioni dell’Accordo OIL del 13 marzo 2024 sulle politiche salariali, compresi i salari dignitosi, l’Azienda intende giungere all’erogazione di un salario di sussistenza che, tenendo conto della situazione locale e calcolato per il lavoro svolto durante il normale orario di lavoro, permetta di sostenere i costi di cibo, acqua, alloggio, istruzione, assistenza sanitaria, trasporti, abbigliamento ed i bisogni essenziali dei lavoratori e delle loro famiglie, consentendogli di conservare un margine per far fronte agli imprevisti.

Attualmente, Pharma Puglia assicura ai lavoratori che collaborano con l’Organizzazione una retribuzione per settimana lavorativa normale corrispondente almeno agli standard legali e al contratto collettivo provinciale di Foggia in quanto migliorativo rispetto al contratto collettivo nazionale.

Tale trattamento, generalmente, assicura ai lavoratori che prestano la propria attività per la società e alle loro famiglie una retribuzione già corrispondente al salario di sussistenza o anche superiore, intendendo

per tale quel livello retributivo che possa assicurare loro un tenore di vita dignitoso tenendo con della situazione del Paese e calcolato per il lavoro svolto durante l’orario standard di lavoro, straordinari bonus e benefit in natura esclusi e considerata la tassazione obbligatoria.

Entro il 2030 il 100% dei lavoratori di Pharma Puglia avrà la certezza di percepire una retribuzione pari al salario di sussistenza: per la sua determinazione, l’Azienda coinvolgerà le parti sociali, analizzerà il contesto socio-economico e culturale locale, e considererà anche altri fattori tra cui le detrazioni fiscali, gli straordinari, i bonus, i benefit in natura, le tasse, ed i costi della vita, in specie quelli alimentari, i costi degli alloggi e quelli relativi alle restanti necessità, con la garanzia di un margine aggiuntivo per far fronte a imprevisti e emergenze quali malattie e incidenti, con l’obiettivo di aiutare a garantire la sostenibilità ed evitare la trappola della povertà perpetua.

Per consentire il dialogo tra le parti sociali, l’Azienda applica ed implementa, già dal 2023, un sistema basato sulla Procedura per Segnalazioni e Suggerimenti, che consente a tutti i lavoratori di effettuare segnalazioni, proporre suggerimenti e presentare reclami in caso di violazione della presente dichiarazione, anche in forma anonima, mediante la compilazione di un modulo delle segnalazioni disponibile presso l’Ufficio Risorse Umane e presso le cassette delle segnalazioni, senza timore di ritorsioni e con la certezza che i reclami presentati vengano risolti in modo tempestivo.

La Direzione Aziendale considera essenziale la funzione del Rappresentante degli interessi dei Lavoratori o di un Consiglio di Lavoratori che, consapevole del ruolo assunto e dei poteri che detiene, possa contribuire al raggiungimento degli obiettivi e degli impegni assunti attraverso lo strumento del reclamo, che potrà essere inviato alla Direzione Aziendale in qualsiasi circostanza senza poter incorrere in alcun tipo di sanzione personale.

L’obiettivo è quello ridurre del 50% il numero delle segnalazioni dei dipendenti entro il 2025, e di arrivare ad una riduzione delle segnalazioni del 100% entro il 2030.

Altro obiettivo è quello di offrire ai dipendenti la possibilità e le opportunità per crescere professionalmente, acquisendo nuove competenze e sviluppando nuove abilità utili per l’accesso a migliori posizioni aziendali, e la necessaria formazione in modo che i dipendenti crescano nei propri ruoli e nelle proprie responsabilità all’interno dell’azienda.

Il Piano di Sviluppo Professionale rappresenta un’opportunità di sviluppo delle proprie competenze, di acquisizione di nuove esperienze e di corretto orientamento per la loro crescita in ambito lavorativo per ogni dipendente.

Per l’Azienda, esso costituisce uno strumento fondamentale per allineare le aspirazioni del personale con gli obiettivi organizzativi, promuovendo una cultura di apprendimento continuo e miglioramento delle performance.

L’obiettivo è quello di completare l’attività di screening entro il 2025, al fine di poter predisporre un preciso programma di sviluppo professionale per tutti i dipendenti entro il 2026.

Parimenti, Pharma Puglia si è assunta l’ulteriore obiettivo di migliorare la salute e sicurezza dei dipendenti e del personale eventualmente assunto in regime d’appalto.

Per permettere a tutti i lavoratori di formalizzare reclami su temi attinenti la salute e sicurezza sul lavoro, l’Azienda intende dotarsi, entro il 2025, di una procedura che consenta a tutti i lavoratori di effettuare segnalazioni, proporre suggerimenti e presentare reclami, anche in forma anonima, mediante la compilazione di un modulo delle segnalazioni che sarà disponibile presso l’Ufficio Risorse Umane e presso le cassette delle segnalazioni, senza timore di ritorsioni e con la certezza che i reclami presentati vengano risolti in modo tempestivo.

La procedura contribuirà al raggiungimento dell’obiettivo di ridurre gli infortuni del 30% nell’anno 2025 e del 75% nell’anno 2026, con l’impegno alla riduzione degli infortuni del 100% entro il 2030.

Pharma Puglia intende migliorare le condizioni lavorative per incrementare la soddisfazione dei dipendenti, il senso di appartenenza all’Organizzazione e la motivazione nello svolgimento delle mansioni assegnategli.

Il miglioramento può essere possibile operando su materie quali la flessibilità oraria e di postazione, la sicurezza del contratto e della retribuzione, i riconoscimenti e la realizzazione, la collaborazione, la fiducia e l’ascolto e, infine, il welfare aziendale.

Per consentire a tutti i lavoratori di formalizzare reclami su questioni riguardanti le condizioni lavorative, l’Azienda intende dotarsi, entro il 2025, di una procedura che consenta a tutti i lavoratori di effettuare segnalazioni, proporre suggerimenti e presentare reclami, anche in forma anonima, mediante la compilazione di un modulo delle segnalazioni che sarà disponibile presso l’Ufficio Risorse Umane e presso le cassette delle segnalazioni, senza timore di ritorsioni e con la certezza che i reclami presentati vengano risolti in modo tempestivo.

La procedura contribuirà al raggiungimento dell’obiettivo di ridurre le segnalazioni sulle condizioni lavorative del 30% nell’anno 2026, e del 50% nell’anno 2027 con l’impegno alla riduzione 100% entro il 2030.

Pharma Puglia intende profondere tutto il suo impegno a tutela dei diritti umani delle parti interessate esterne, con particolare attenzione a Clienti e fornitori.

Per ciò che concerne i Clienti, l’intento è quello di diffondere una cultura basata su pratiche lavorative sostenibili e sul rispetto dei diritti umani rendendola disponibile mediante pubblicazione sul nostro sito internet.

Per ciò che concerne i Fornitori, l’azione aziendale mira alla identificazione, entro il 2025, dei fornitori qualificati per eccellenti referenze in tema di adozione di pratiche lavorative sostenibili e di rispetto dei diritti umani di modo che l’Azienda sia in grado di poter ridurre gli acquisiti da fornitori non qualificati del 30% entro il 2026, del 50% entro il 2027 e del 100% entro il 2028.

4. ATTUAZIONE E MONITORAGGIO

Per il raggiungimento degli obiettivi fissati, è necessario provvedere al costante monitoraggio delle attività e alla periodica rendicontazione dei risultati, prevedendo la diffusione e comunicazione interna ed esterna all’Organizzazione aziendale dei progressi registrati in relazione agli obiettivi di sviluppo sostenibile.

La nostra politica viene comunicata e condivisa regolarmente con tutti i Dipendenti, i Clienti ed i Fornitori in modo che le azioni di tutti i soggetti coinvolti risultino in linea con le aspettative, gli obiettivi e le attività aziendali, e deve essere oggetto di revisione e riesame con periodicità annuale e/o in occasione di significativi cambiamenti dell’organizzazione aziendale.

Il rispetto delle prescrizioni del presente documento è affidato alla prudente, ragionevole ed attenta sorveglianza di ciascuno dei Destinatari della politica, nell’ambito dei rispettivi ruoli e funzioni all’interno dell’Azienda, che sono invitati a riportare ai loro diretti superiori i fatti e le circostanze potenzialmente in contrasto con i principi e le prescrizioni in essa contenute.

Il management di Pharma Puglia e gli organi all’uopo preposti adottano ogni necessaria misura per porre fine alle violazioni, potendo ricorrere a qualsiasi provvedimento disciplinare nel rispetto della legge e dei diritti dei lavoratori, ivi inclusi i diritti sindacali.

Il sistema di controllo interno è orientato all’adozione di strumenti e metodologie volti a contrastare i potenziali rischi aziendali, al fine di garantire il rispetto non solo delle leggi, ma anche delle disposizioni e procedure interne.

La violazione dei principi fissati nel Codice e nelle procedure indicate nei controlli interni compromette il rapporto fiduciario tra la Società ed i propri amministratori, dipendenti, consulenti, collaboratori a vario titolo, Clienti, Fornitori, partners commerciali e finanziari.

Tale tipo di violazione sarà immediatamente perseguita da Pharma Puglia in maniera incisiva e tempestiva, mediante l’adozione di provvedimenti disciplinari adeguati e proporzionati.

Gli effetti delle violazioni della Politica sulle pratiche lavorative ed i diritti umani e dei protocolli interni devono essere tenuti in considerazione da tutti coloro che, a qualsiasi titolo, intrattengono rapporti con Pharma Puglia.

A seconda della gravità della condotta posta in essere dal soggetto coinvolto in una delle attività illecite previste dalla policy, Pharma Puglia provvederà senza indugio a prendere i provvedimenti opportuni, indipendentemente dall’eventuale esercizio dell’azione penale da parte dell’autorità giudiziaria.

Fermo quanto sopra esposto, i comportamenti in violazione della politica d’impegno costituiscono:

– o grave inadempimento per i dipendenti (operai, impiegati, quadri e dirigenti), con le sanzioni, applicate a seconda della gravità, previste dal CCNL di categoria (rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa non superiore a tre ore di retribuzione, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni lavorativi, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo);

nel caso di pendenza dell’azione penale ovvero di esecuzione di un provvedimento restrittivo della libertà personale assunto nei confronti del dipendente, prima di adottare il provvedimento disciplinare, potrà essere adottata la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, per la durata corrispondente all’esito dell’azione penale ovvero fino al termine della durata del provvedimento restrittivo della libertà personale;

– giusta causa per revoca del mandato agli amministratori;

– causa di risoluzione immediata del rapporto, nei casi più gravi, per i collaboratori esterni e parasubordinati;

– causa di risoluzione immediata del rapporto, nei casi più gravi, per i Fornitori, appaltatori e subappaltatori.

L’individuazione e l’applicazione delle sanzioni terrà sempre conto dei principi generali di proporzionalità e di adeguatezza rispetto alla violazione contestata.

In tutte le suddette ipotesi, Pharma Puglia si riserva il diritto di esercitare tutte le azioni che riterrà opportune per il risarcimento del danno subito in conseguenza dell’illecito disciplinare.

Il presente documento viene diffuso agli agronomi, ai tecnici di produzione, a tutti i capi squadra e a tutti i responsabili, ed è sempre disponibile presso l’area risorse umane ed è affissa affinché tutti i lavoratori, inclusi eventuali appaltatori o subappaltatori, possano prenderne visione.

La politica viene pubblicata sulla home-page del nostro sito internet.

Per il raggiungimento degli obiettivi fissati, è necessario provvedere al costante monitoraggio delle attività e alla periodica rendicontazione dei risultati, prevedendo la diffusione e comunicazione interna ed esterna all’Organizzazione aziendale dei progressi registrati in relazione agli obiettivi di sviluppo sostenibile.

La presente politica deve essere rivista annualmente e, comunque, in tutti i casi in cui si verifichi un cambiamento significativo dell’organizzazione aziendale.

5. FINALITA’ E DESTINATARI

La Società ha definito la struttura organizzativa ed annesse responsabilità, nominando un responsabile per le aree Qualità, Ambiente, Sicurezza e Salute che opera in stretto contatto con la Direzione Generale e l’Area Risorse Umane per assicurare che la politica aziendale sia diffusa, applicata e implementata a tutti i livelli dell’Organizzazione.

La presente documento coinvolge il consiglio di amministrazione, tutti i dipendenti, l’area dedita alla gestione sociale dell’impresa e delle risorse umane e l’area con attribuzioni specifiche in ambito ambientale, e la sua concreta applicazione prevede il raggiungimento di obiettivi di crescita professionale ed il conseguimento di premi ed incentivi.

Il presente documento è diretto, inoltre, anche a tutti i Clienti, ai fornitori e all’intera comunicata locale che può subire direttamente l’impatto delle attività aziendali.

– Rapporti con Autorità e Pubbliche Amministrazioni

I rapporti con le Autorità e con la Pubblica Amministrazione devono essere improntati alla massima chiarezza, trasparenza e collaborazione, nel pieno rispetto della legge e secondo i più alti standard morali e professionali.

I Destinatari del presente documento, salva espressa autorizzazione, non possono relazionarsi in nome e per conto di Pharma Puglia con le Autorità e con la Pubblica Amministrazione.

– Rapporto con Clienti e Fornitori

I Destinatari del presente documento si rapportano con i terzi con cortesia, competenza e professionalità, nella convinzione che dalla loro condotta dipende la tutela dell’immagine e della reputazione dell’Azienda e conseguentemente il raggiungimento degli obiettivi aziendali.

Essi sono tenuti impegnarsi con costanza per offrire servizi puntuali e di alta qualità ai Clienti, cercando di limitare qualsiasi forma di disservizio o ritardo al fine di massimizzare la soddisfazione della clientela.

Le relazioni con i Fornitori sono improntate a lealtà, correttezza e trasparenza.

La scelta dei Fornitori viene effettuata in base a criteri oggettivi di economicità, opportunità ed efficienza.

I Destinatari devono porre in essere ogni controllo possibile affinché anche Fornitori e Clienti siano in grado di rispettare i principi del presente documento.

– Coinvolgimento e sviluppo della comunità

I percorsi di partecipazione rappresentano uno degli strumenti per realizzare lo sviluppo sostenibile di un territorio.

Coinvolgere le comunità mediante percorsi di partecipazione è un aspetto fondante del loro successo dei processi che riguardano lo sviluppo sostenibile di un territorio.

I percorsi di partecipazione attivano tutte le risorse utili a costruire un quadro conoscitivo completo e un quadro operativo efficace, e supportano un cambiamento di mentalità nella comunità locale che pone le condizioni per lo sviluppo sostenibile.

Il presente documento viene diffuso agli agronomi, ai tecnici di produzione, a tutti i capi squadra e a tutti i responsabili, ed è sempre disponibile presso l’area risorse umane ed è affissa affinché tutti i lavoratori, inclusi eventuali appaltatori o subappaltatori, possano prenderne visione.

La politica viene pubblicata sulla home-page del nostro sito internet.

6. BILANCIO DI SOSTENIBILITA’

Per valutare la concreta applicazione della politica e del programma di miglioramento, è necessario provvedere alla periodica rendicontazione dei risultati raggiunti.

Il Bilancio di Sostenibilità è uno strumento strategico di comunicazione degli impatti ambientali, sociali e di governance che rafforza la credibilità e la reputazione dell’organizzazione verso tutti gli stakeholder, migliora la brand image e aiuta ad accedere a mutui e finanziamenti.

Monitorare i propri impatti è sempre più richiesto dal mercato e fondamentale per la sopravvivenza aziendale nel lungo periodo.

La rendicontazione deve riguardare il numero di giorni persi per infortuni, malattie e incidenti mortali legati al lavoro; il numero di incidenti o quasi-incidenti; ogni forma di distinzione, esclusione o preferenza ed ogni forma di diversità sul luogo di lavoro; la possibilità che una persona di età inferiore a quella minima possa essere assunta in azienda; la possibilità che in azienda possano essere esercitate attività lavorative inquadrabili come lavoro forzato o obbligatorio; il diritto di costituire organizzazioni scelte liberamente

dai lavoratori; l’uguaglianza di retribuzione fra mano d’opera maschile e mano d’opera femminile per un lavoro di valore uguale; l’applicazione di livelli minimi di salario per i lavoratori e la garanzia di un salario di sussistenza; il rapporto tra la retribuzione totale annua del dipendente con la retribuzione più alta e la retribuzione totale annua media di tutti i dipendenti; il dialogo sociale; le attività formative per i lavoratori e la media delle ora formative per dipendente; la regolare valutazione della performance individuale, l’applicazione del piano di sviluppo e di carriera individuale per tutti i dipendenti; la tutela dei diritti umani delle parti esterne, con particolare attenzione a Clienti e Fornitori.

L’Azienda intende diffondere i dati più rilevanti delle attività compiute e di porli in relazione con gli standard delle alte aziende dello stesso settore, per comprendere l’impatto dell’impresa sugli argomenti di interesse e per valutare gli sforzi di mitigazione posti in essere.