{"id":31246,"date":"2025-06-18T10:24:14","date_gmt":"2025-06-18T10:24:14","guid":{"rendered":"https:\/\/pharmapuglia-plants.it\/?page_id=31246"},"modified":"2025-06-18T10:44:37","modified_gmt":"2025-06-18T10:44:37","slug":"diritti-umani","status":"publish","type":"page","link":"https:\/\/pharmapuglia-plants.it\/?page_id=31246","title":{"rendered":"Diritti Umani"},"content":{"rendered":"\t\t<div data-elementor-type=\"wp-page\" data-elementor-id=\"31246\" class=\"elementor elementor-31246\">\n\t\t\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-4a2744a e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"4a2744a\" data-element_type=\"container\" data-settings=\"{&quot;content_width&quot;:&quot;boxed&quot;}\" data-core-v316-plus=\"true\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-b687e21 elementor-widget elementor-widget-text-editor\" data-id=\"b687e21\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"text-editor.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t<style>\/*! elementor - v3.17.0 - 25-10-2023 *\/\n.elementor-widget-text-editor.elementor-drop-cap-view-stacked .elementor-drop-cap{background-color:#69727d;color:#fff}.elementor-widget-text-editor.elementor-drop-cap-view-framed .elementor-drop-cap{color:#69727d;border:3px solid;background-color:transparent}.elementor-widget-text-editor:not(.elementor-drop-cap-view-default) .elementor-drop-cap{margin-top:8px}.elementor-widget-text-editor:not(.elementor-drop-cap-view-default) .elementor-drop-cap-letter{width:1em;height:1em}.elementor-widget-text-editor .elementor-drop-cap{float:left;text-align:center;line-height:1;font-size:50px}.elementor-widget-text-editor .elementor-drop-cap-letter{display:inline-block}<\/style>\t\t\t\t<h4 style=\"text-align: center;\">POLITICA IN MATERIA DI<\/h4><h4 style=\"text-align: center;\">PRATICHE LAVORATIVE E DIRITTI UMANI<\/h4><p>\u00a0<\/p><p>1. PRINCIPI GENERALI<\/p><p>Pharma Puglia ha inteso redigere ed attuare una politica in materia di pratiche lavorative e diritti umani per responsabilizzare sul tema, assicurare buone condizioni lavorative e ridurre gli impatti negativi sui dipendenti attuali e su quelli futuri nonch\u00e9 sui Clienti e sulla societ\u00e0, affrontando i temi del lavoro e dei diritti umani e promuovendo, in questo modo, pratiche lavorative sostenibili.<\/p><p>Alla base del presente documento vi \u00e8 l\u2019impegno dell\u2019Azienda a seguire le linee guida relative alla corretta gestione aziendale delle questioni attinenti alle pratiche lavorative e diritti umani seguendo i principi della norma di diritto internazionale SA8000:2014 e della norma volontaria sulla responsabilit\u00e0 sociale UNI ISO 26000, con l\u2019obiettivo di garantire che la propria organizzazione risulti conforme alle buone pratiche sociali in tema di pratiche lavorative e diritti umani, ricusando apertamente tutte le condizioni lavorative caratterizzate da disumanit\u00e0, sfruttamento e iniqua retribuzione, rifiutando il lavoro infantile, ogni forma di lavoro forzato e di situazione inquadrabile come tratta di esseri umani.<\/p><p>Pharma Puglia intende garantire salubrit\u00e0 dei luoghi di lavoro, salute e sicurezza dei dipendenti, condizioni lavorative dignitose, il giusto dialogo sociale tra i diversi livelli dell\u2019Organizzazione, un\u2019attenta gestione delle carriere e della formazione, la diversit\u00e0, l\u2019equit\u00e0 e l\u2019inclusione, ed il rispetto dei diritti umani delle parti terze che si interfacciano con l\u2019Organizzazione (Fornitori, Lavoratori in regime d\u2019appalto e simili).<\/p><p>La presente politica in tema di pratiche lavorative sostenibili e rispetto dei diritti umani consente l\u2019individuazione di obiettivi chiari, guidando il processo decisionale e facilitando la comunicazione interna, al fine di assicurare la conformit\u00e0 alla legge e ridurre rischi legali e responsabilit\u00e0.<\/p><p>Adottando la presente politica, l\u2019Azienda trae vantaggio dalla creazione di nuove opportunit\u00e0 commerciali, dalla trasparenza mostrata sugli impegni assunti ed incoraggia una maggiore produttivit\u00e0 da parte dei dipendenti pi\u00f9 motivati.<\/p><p>Pharma Puglia S.A. a r.l. esercita la propria attivit\u00e0 nel rispetto di quanto disposto nelle dieci Convenzioni fondamentali e relativi Protocolli riguardanti argomenti considerati principi e diritti fondamentali sul lavoro:<\/p><p>\u2013 la libert\u00e0 di associazione e l\u2019effettivo riconoscimento del diritto alla contrattazione collettiva;<\/p><p>\u2013 l\u2019eliminazione di tutte le forme di lavoro forzato o obbligatorio;<\/p><p>\u2013 l\u2019effettiva abolizione del lavoro minorile;<\/p><p>\u2013 l\u2019eliminazione della discriminazione in materia di impiego e professione;<\/p><p>\u2013 un ambiente di lavoro sicuro e sano.<\/p><p>Le dieci Convenzioni fondamentali sono:<\/p><p>o Convenzione sulla libert\u00e0 di associazione e sulla protezione del diritto di organizzazione, 1948 (n. 87)<\/p><p>o Convenzione sul diritto di organizzazione e sulla contrattazione collettiva, 1949 (n. 98)<\/p><p>o Convenzione sul lavoro forzato, 1930 (n. 29)<\/p><p>o Convenzione sull\u2019abolizione del lavoro forzato, 1957 (n. 105)<\/p><p>o Convenzione sull\u2019et\u00e0 minima, 1973 (n. 138)<\/p><p>o Convenzione sulle peggiori forme di lavoro minorile, 1999 (n. 182)<\/p><p>o Convenzione sulla parit\u00e0 di remunerazione, 1951 (n. 100)<\/p><p>o Convenzione sulla discriminazione (impiego e professione), 1958 (n. 111)<\/p><p>o Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155)<\/p><p>o Convenzione quadro promozionale per la sicurezza e la salute sul lavoro, 2006 (n. 187)<\/p><p>Inoltre, l\u2019Azienda ossequiare anche le quattro Convenzioni sulla governance che riguardano e sono importanti per il funzionamento del sistema internazionale di standard del lavoro.<\/p><p>Le quattro Convenzioni sulla governance sono:<\/p><p>o Convenzione sull\u2019ispezione del lavoro, 1947 (n. 81)<\/p><p>o Convenzione sull\u2019ispezione del lavoro (agricoltura), 1969 (n. 129)<\/p><p>o Convenzione sulla consultazione tripartita (norme internazionali del lavoro), 1976 (n. 144)<\/p><p>o Convenzione sulla politica occupazionale, 1964 (n. 122)<\/p><p>\u00a0<\/p><p>2. AMBITO DI APPLICAZIONE<\/p><p>Pharma Puglia \u00e8 un\u2019azienda agricola operante nel settore florovivaistico della produzione, coltivazione e commercializzazione, in prevalenza, di piante ornamentali in vaso, sia da interni che da esterni, coltivate in<\/p><p>serra presso due unit\u00e0 operative, la prima con una superficie coltivabile di 85 ettari circa in agro di Candela in provincia di Foggia, la seconda con una superficie coltivabile di 15 ettari circa in agro di Molfetta in provincia di Bari.<\/p><p>Il contenuto del presente documento, applicabile presso ogni Unit\u00e0 Locale di Pharma Puglia, viene diffuso a tutti i Destinatari, sia all\u2019interno che all\u2019esterno dell\u2019Organizzazione aziendale.<\/p><p>\u00a0<\/p><p>3. I NOSTRI OBITTIVI<\/p><p>L\u2019azione aziendale in tema di pratiche lavorative e diritti umani si basa, in particolare, sui principi statuiti nelle Convenzioni OIL, nella Dichiarazione Universale dei Diritti Umani, nella Convenzione Internazionale sui Diritti dell\u2019Infanzia e nella Convenzione delle Nazioni Unite per eliminare tutte le forme di discriminazione contro le donne.<\/p><p>La nostra politica aziendale pu\u00f2 essere realizzata attraverso il rispetto delle leggi e degli obblighi di conformit\u00e0 applicabili, il miglioramento continuo delle prestazioni in materia di buone pratiche lavorative e rispetto dei diritti umani, la prevenzione la cultura e la formazione dei lavoratori su rispetto di tali principi quale peculiarit\u00e0 della nostra azione.<\/p><p>Pharma Puglia intende, tuttavia, superare i limiti legali in specie con l\u2019obiettivo di ridurre il rischio di mancata conformit\u00e0 in futuro.<\/p><p>Nel rispetto dei principi espressi nella Convenzione OIL n.111 (Discriminazione nell\u2019impiego e nella professione), 158, ratificata con Legge 06\/02\/1963, n.405 (G.U. 06\/04\/1963, n.93), la Direzione aziendale assume l\u2019impegno di precludere ed impedire ogni forma di distinzione, esclusione o preferenza fondata sulla razza, sul colore, sul sesso, sulla religione, sull\u2019opinione politica, sulla discendenza nazionale o sull\u2019origine sociale del 100% entro il 2026.<\/p><p>Con l\u2019impegno assunto, si intende impedire ogni altra forma di distinzione, esclusione o preferenza che possa avere per effetto quello di negare o di alterare l\u2019uguaglianza di possibilit\u00e0 e di trattamento in materia di lavoro.<\/p><p>Le eventuali distinzioni, esclusioni e preferenze devono essere fondate esclusivamente sulle qualificazioni che si esigono per un lavoro determinato che, in quanto tali, non costituiscono un\u2019iniqua disparit\u00e0 di trattamento.<\/p><p>Parimenti, la Direzione aziendale si impegna a formulare e ad applicare una politica orientata a promuovere, con metodi adatti alle circostanze e agli usi, l\u2019uguaglianza di possibilit\u00e0 e di trattamento in materia di lavoro, al fine di eliminare qualsiasi forma di discriminazione.<\/p><p>Per scongiurare il rischio che si verifichino violazioni dei principi di non discriminazione, l\u2019Organizzazione ha elaborato una procedura di assunzione, resa nota a tutto il personale, che chiarisce termini e modalit\u00e0 e da parte di chi avviene l\u2019accettazione della domanda di lavoro.<\/p><p>In conformit\u00e0 con quanto disposto dalla Convenzione OIL n.138 (Et\u00e0 minima), 1973, ratificata con Legge 10\/04\/1981, n.157 (Suppl. ord. G.U. 29\/04\/1981, n.116) e dalla Raccomandazione ILO R146 DEL 26 giugno 1973, la Direzione aziendale intende precludere la possibilit\u00e0 che una persona di et\u00e0 inferiore a quella<\/p><p>minima possa essere assunta nella propria azienda del 100% entro il 2026, qualunque sia la mansione, considerando quale et\u00e0 minima quella inferiore all\u2019et\u00e0 in cui termina la scuola dell\u2019obbligo e, in ogni caso, quella inferiore ai quindici anni.<\/p><p>Nel rispetto di quanto disposto dalla legislazione nazionale vigente o dall\u2019autorit\u00e0 competente, l\u2019et\u00e0 minima per l\u2019assunzione a qualunque tipo di lavoro che, per la sua natura o per le condizioni nelle quali viene esercitato, pu\u00f2 compromettere la salute, la sicurezza o la moralit\u00e0 degli adolescenti, non potr\u00e0 comunque essere inferiore ai diciotto anni, o ai sedici anni, a condizione che la loro salute, la loro sicurezza e la loro moralit\u00e0 siano pienamente garantite, e che abbiano ricevuto un\u2019istruzione specifica ed adeguata o una formazione professionale nel settore d\u2019attivit\u00e0 corrispondente.<\/p><p>Unica eccezione a quanto sopra deciso in tema di et\u00e0 minima sar\u00e0 possibile nel caso di programma di eventuale formazione professionale approvato dall\u2019autorit\u00e0 competente ed eseguito principalmente ed interamente in azienda, o nel caso di programmi di orientamento professionale destinati a facilitare la scelta di una professione o di un tipo di formazione professionale, previo accordo con gli enti competenti e nel rispetto assoluto della legge.<\/p><p>Conformemente al contenuto della Convenzione OIL n.182 (Forme peggiori di lavoro minorile), 1999, ratificata con L. 25\/05\/2000, n.148 (G.U. 12\/06\/2000, n. 135), della Raccomandazione R190 sulle forme peggiori di lavoro minorile del 17 giugno 1999, della Raccomandazione R81 sull\u2019ispezione del lavoro del 19 giugno 1947 e delle Convenzione 122 sulla politica dell\u2019impiego del 17 giugno 1964, la Direzione aziendale esclude la possibilit\u00e0 che si adottino forme peggiori di lavoro all\u2019interno della propria azienda per soggetti di et\u00e0 inferiore ai diciotto anni, intendendo come tale ogni forma di schiavit\u00f9 o pratiche analoghe alla schiavit\u00f9, nonch\u00e9 l\u2019impiego, l\u2019ingaggio o l\u2019offerta del minore a fini di prostituzione, di produzione di materiale pornografico o di spettacoli pornografici, ed anche l\u2019impiego, l\u2019ingaggio o l\u2019offerta del minore ai fini di attivit\u00e0 illecite, e qualsiasi altro lavoro che, per sua natura o per le circostanze in cui viene svolto, rischi di compromettere la salute, la sicurezza o la moralit\u00e0 del minore, secondo quanto stabilito dalla legislazione nazionale o dall\u2019autorit\u00e0 competente.<\/p><p>Nel rispetto di quanto riportato nella Convenzione OIL n.29 (Lavoro forzato), 1999, ratificata con L. 29\/01\/1934, n.274 (G.U. 03\/03\/1934, n.53), nella Convenzione OIL n.105 (Abolizione del lavoro forzato), 1957, ratificata con L. 24\/04\/1967, n.447 (G.U. 26\/06\/1967, n.158) e nella Raccomandazione sulla costrizione indiretta al lavoro ILO R35 del 28 giugno 1930, la Direzione aziendale intende escludere la possibilit\u00e0 che nella propria azienda possano essere esercitate attivit\u00e0 lavorative inquadrabili come lavoro forzato o obbligatorio, intendendo per tale ogni forma di lavoro o servizio estorto ad una persona sotto minaccia di una punizione o per il quale detta persona non si sia offerta spontaneamente, ovvero come misura di coercizione o di educazione politica o quale sanzione nei riguardi di persone che hanno o esprimono certe opinioni politiche o ideologiche, o come misura di disciplina del lavoro, o, ancora, come misura di discriminazione razziale, sociale, nazionale o religiosa.<\/p><p>L\u2019Azienda si assume il formale impegno di assicurare l\u2019esclusione di qualsivoglia forma di lavoro forzato o obbligatorio del 100% entro il 2026. In accordo con quanto disposto nella Convenzione OIL n.87 (Libert\u00e0 sindacale e protezione del diritto sindacale), 1948, ratificata con L. 23\/03\/1958, n.367 (Suppl. ord. G.U. 17\/10\/1958, n.97), la Direzione aziendale riconosce come preminente il diritto dei lavoratori, senza alcuna distinzione, di costituire delle organizzazioni di loro scelta, nonch\u00e9 di divenirne membri, consapevole del fatto che le organizzazioni dei lavoratori hanno il diritto di elaborare i propri statuti e regolamenti amministrativi, di eleggere liberamente i propri rappresentanti, di organizzare la propria gestione e la propria attivit\u00e0, e di formulare il proprio programma di azione.<\/p><p>La Direzione aziendale si impegna ad adottare, entro il 2026, il 100% delle misure necessarie al fine di garantire ai lavoratori il libero esercizio del diritto sindacale, ad assicurare ai lavoratori un\u2019adeguata protezione contro tutti gli atti di discriminazione tendenti a compromettere la libert\u00e0 sindacale in materia di impiego, ad escludere che la subordinazione del lavoratore ad un impiego a condizione che egli non aderisca ad un sindacato o smetta di far parte di un sindacato o, tanto meno, a licenziare un lavoratore o portargli pregiudizio con ogni altro mezzo a causa della sua affiliazione sindacale o della sua partecipazione ad attivit\u00e0 sindacali sia al di fuori delle ore di lavoro che, previo consenso del datore di lavoro, durante le<\/p><p>ore di lavoro, in ossequio alle raccomandazione contenute sul tema anche dalla Convenzione OIL n.98 (Diritto di organizzazione e di negoziazione collettiva), 1949, ratificata sempre con L. 23\/03\/1958, n.367 (G.U. 22 04\/1958, n.97) che, tra l\u2019altro, sottolinea che sono considerati atti di ingerenza all\u2019esercizio della libert\u00e0 sindacale le misure tendenti a provocare la creazione di organizzazioni di lavoratori controllate dal datore di lavoro, o a sostenere delle organizzazioni di lavoratori con mezzi finanziari, o in altro modo, allo scopo di porre queste organizzazioni sotto il controllo del datore di lavoro.<\/p><p>La Direzione aziendale intende ossequiare le Raccomandazioni ILO R90 sull\u2019uguaglianza di retribuzione del 29 giugno 1951 ed ILO R111 sulla discriminazione in materia di impiego e professioni del 28 giugno 1958 ed il contenuto della Convenzione OIL n.100 (Uguaglianza di retribuzione), 1951, ratificata con L. 22\/05\/1956, n.741 (Suppl. ord.n. 1 G.U. 27\/07\/1956, n. 186), riferite al principio di uguaglianza di retribuzione fra mano d\u2019opera maschile e mano d\u2019opera femminile per un lavoro di valore uguale, consapevole che: col termine \u00abretribuzione\u00bb si intenda sia il salario o trattamento ordinario, di base o minimo, sia tutti gli altri emolumenti, pagati direttamente o indirettamente, in moneta o in natura, dal datore di lavoro al lavoratore in ragione dell\u2019impiego di quest\u2019ultimo; e con l\u2019espressione \u00abuguaglianza di retribuzione fra mano d\u2019opera maschile e mano d\u2019opera femminile per un lavoro di valore uguale\u00bb si riferisca ai tassi di retribuzione fissati senza discriminazione fondata sul sesso.<\/p><p>Per promuovere la diversit\u00e0, l\u2019equit\u00e0 e l\u2019inclusione, L\u2019Azienda \u00e8 impegnata formalmente nel garantire parit\u00e0 di retribuzione tra donne e uomini del 100% entro il 2026. In accordo con le disposizioni della Convenzione OIL n.99 (Metodi di fissazione dei salari minimi \u2013 agricoltura), 1951, ratificata con L.19.10.1970, n. 864 (Suppl. ord. G.U. 28\/11\/1970, n. 302), la Direzione aziendale rispetta, i livelli minimi di salario per i lavoratori impiegati nella propria impresa agricola sin dall\u2019inizio della sua attivit\u00e0, applicando le norme previste dal Contratto Collettivo Agricolo della Provincia di Foggia, migliorativo rispetto al CCNL di settore, con le dovute eccezione rappresentante, ad esempio, dalle categorie di persone riguardo alle quali le disposizioni della Convenzione sono inapplicabili per la loro condizione di impiego come nell\u2019ipotesi dei membri della famiglia del conduttore impiegati da quest\u2019ultimo.<\/p><p>Qualora previsto ed autorizzato dalla legislazione vigente, come dall\u2019art.2 della predetta Convenzione, sar\u00e0 possibile il pagamento parziale del salario minimo in natura nel caso in cui questo modo di pagamento sia auspicabile o di pratica abituale, a condizione che le prestazioni in natura servano all\u2019uso personale del lavoratore e della sua famiglia e siano conformi ai loro interessi, e che il valore attribuito a queste prestazioni sia giusto e ragionevole.<\/p><p>La Direzione aziendale \u00e8 conscia che i livelli minimi di salario, cos\u00ec come fissati dall\u2019autorit\u00e0 competente, non potranno essere diminuiti; che solo l\u2019autorit\u00e0 competente potr\u00e0, ove necessario, ammettere deroghe individuali ai livelli minimi di salario, per evitare la diminuzione delle possibilit\u00e0 di impiego dei lavoratori caratterizzati da una capacit\u00e0 fisica o mentale ridotta; che i lavoratori debbano avere conoscenza dei livelli minimi dei salari in vigore; che, nel caso di salari inferiori ai livelli minimi consentiti, ogni lavoratore debba essere informato della possibilit\u00e0 di recuperare la somma che gli \u00e8 dovuta mediante via giudiziale o altra via appropriata, nel rispetto dei termini prescritti.<\/p><p>Tra i suoi obiettivi di sostenibilit\u00e0, Pharma Puglia annovera la necessit\u00e0 che i propri lavoratori giungano alla percezione di un salario di sussistenza che garantisca una vita dignitosa e decorosa, in quanto sostanziale per lo sviluppo socio-economico, il progresso della giustizia sociale e per ridurre la povert\u00e0 e le disuguaglianze.<\/p><p>Seguendo le indicazioni dell\u2019Accordo OIL del 13 marzo 2024 sulle politiche salariali, compresi i salari dignitosi, l\u2019Azienda intende giungere all\u2019erogazione di un salario di sussistenza che, tenendo conto della situazione locale e calcolato per il lavoro svolto durante il normale orario di lavoro, permetta di sostenere i costi di cibo, acqua, alloggio, istruzione, assistenza sanitaria, trasporti, abbigliamento ed i bisogni essenziali dei lavoratori e delle loro famiglie, consentendogli di conservare un margine per far fronte agli imprevisti.<\/p><p>Attualmente, Pharma Puglia assicura ai lavoratori che collaborano con l\u2019Organizzazione una retribuzione per settimana lavorativa normale corrispondente almeno agli standard legali e al contratto collettivo provinciale di Foggia in quanto migliorativo rispetto al contratto collettivo nazionale.<\/p><p>Tale trattamento, generalmente, assicura ai lavoratori che prestano la propria attivit\u00e0 per la societ\u00e0 e alle loro famiglie una retribuzione gi\u00e0 corrispondente al salario di sussistenza o anche superiore, intendendo<\/p><p>per tale quel livello retributivo che possa assicurare loro un tenore di vita dignitoso tenendo con della situazione del Paese e calcolato per il lavoro svolto durante l\u2019orario standard di lavoro, straordinari bonus e benefit in natura esclusi e considerata la tassazione obbligatoria.<\/p><p>Entro il 2030 il 100% dei lavoratori di Pharma Puglia avr\u00e0 la certezza di percepire una retribuzione pari al salario di sussistenza: per la sua determinazione, l\u2019Azienda coinvolger\u00e0 le parti sociali, analizzer\u00e0 il contesto socio-economico e culturale locale, e considerer\u00e0 anche altri fattori tra cui le detrazioni fiscali, gli straordinari, i bonus, i benefit in natura, le tasse, ed i costi della vita, in specie quelli alimentari, i costi degli alloggi e quelli relativi alle restanti necessit\u00e0, con la garanzia di un margine aggiuntivo per far fronte a imprevisti e emergenze quali malattie e incidenti, con l\u2019obiettivo di aiutare a garantire la sostenibilit\u00e0 ed evitare la trappola della povert\u00e0 perpetua.<\/p><p>Per consentire il dialogo tra le parti sociali, l\u2019Azienda applica ed implementa, gi\u00e0 dal 2023, un sistema basato sulla Procedura per Segnalazioni e Suggerimenti, che consente a tutti i lavoratori di effettuare segnalazioni, proporre suggerimenti e presentare reclami in caso di violazione della presente dichiarazione, anche in forma anonima, mediante la compilazione di un modulo delle segnalazioni disponibile presso l\u2019Ufficio Risorse Umane e presso le cassette delle segnalazioni, senza timore di ritorsioni e con la certezza che i reclami presentati vengano risolti in modo tempestivo.<\/p><p>La Direzione Aziendale considera essenziale la funzione del Rappresentante degli interessi dei Lavoratori o di un Consiglio di Lavoratori che, consapevole del ruolo assunto e dei poteri che detiene, possa contribuire al raggiungimento degli obiettivi e degli impegni assunti attraverso lo strumento del reclamo, che potr\u00e0 essere inviato alla Direzione Aziendale in qualsiasi circostanza senza poter incorrere in alcun tipo di sanzione personale.<\/p><p>L\u2019obiettivo \u00e8 quello ridurre del 50% il numero delle segnalazioni dei dipendenti entro il 2025, e di arrivare ad una riduzione delle segnalazioni del 100% entro il 2030.<\/p><p>Altro obiettivo \u00e8 quello di offrire ai dipendenti la possibilit\u00e0 e le opportunit\u00e0 per crescere professionalmente, acquisendo nuove competenze e sviluppando nuove abilit\u00e0 utili per l\u2019accesso a migliori\u00a0posizioni aziendali, e la necessaria formazione in modo che i dipendenti crescano nei propri ruoli e nelle proprie responsabilit\u00e0 all\u2019interno dell\u2019azienda.<\/p><p>Il Piano di Sviluppo Professionale rappresenta un\u2019opportunit\u00e0 di sviluppo delle proprie competenze, di acquisizione di nuove esperienze e di corretto orientamento per la loro crescita in ambito lavorativo per ogni dipendente.<\/p><p>Per l\u2019Azienda, esso costituisce uno strumento fondamentale per allineare le aspirazioni del personale con gli obiettivi organizzativi, promuovendo una cultura di apprendimento continuo e miglioramento delle performance.<\/p><p>L\u2019obiettivo \u00e8 quello di completare l\u2019attivit\u00e0 di screening entro il 2025, al fine di poter predisporre un preciso programma di sviluppo professionale per tutti i dipendenti entro il 2026.<\/p><p>Parimenti, Pharma Puglia si \u00e8 assunta l\u2019ulteriore obiettivo di migliorare la salute e sicurezza dei dipendenti e del personale eventualmente assunto in regime d\u2019appalto.<\/p><p>Per permettere a tutti i lavoratori di formalizzare reclami su temi attinenti la salute e sicurezza sul lavoro, l\u2019Azienda intende dotarsi, entro il 2025, di una procedura che consenta a tutti i lavoratori di effettuare segnalazioni, proporre suggerimenti e presentare reclami, anche in forma anonima, mediante la compilazione di un modulo delle segnalazioni che sar\u00e0 disponibile presso l\u2019Ufficio Risorse Umane e presso le cassette delle segnalazioni, senza timore di ritorsioni e con la certezza che i reclami presentati vengano risolti in modo tempestivo.<\/p><p>La procedura contribuir\u00e0 al raggiungimento dell\u2019obiettivo di ridurre gli infortuni del 30% nell\u2019anno 2025 e del 75% nell\u2019anno 2026, con l\u2019impegno alla riduzione degli infortuni del 100% entro il 2030.<\/p><p>Pharma Puglia intende migliorare le condizioni lavorative per incrementare la soddisfazione dei dipendenti, il senso di appartenenza all\u2019Organizzazione e la motivazione nello svolgimento delle mansioni assegnategli.<\/p><p>Il miglioramento pu\u00f2 essere possibile operando su materie quali la flessibilit\u00e0 oraria e di postazione, la sicurezza del contratto e della retribuzione, i riconoscimenti e la realizzazione, la collaborazione, la fiducia e l\u2019ascolto e, infine, il welfare aziendale.<\/p><p>Per consentire a tutti i lavoratori di formalizzare reclami su questioni riguardanti le condizioni lavorative, l\u2019Azienda intende dotarsi, entro il 2025, di una procedura che consenta a tutti i lavoratori di effettuare segnalazioni, proporre suggerimenti e presentare reclami, anche in forma anonima, mediante la compilazione di un modulo delle segnalazioni che sar\u00e0 disponibile presso l\u2019Ufficio Risorse Umane e presso le cassette delle segnalazioni, senza timore di ritorsioni e con la certezza che i reclami presentati vengano risolti in modo tempestivo.<\/p><p>La procedura contribuir\u00e0 al raggiungimento dell\u2019obiettivo di ridurre le segnalazioni sulle condizioni lavorative del 30% nell\u2019anno 2026, e del 50% nell\u2019anno 2027 con l\u2019impegno alla riduzione 100% entro il 2030.<\/p><p>Pharma Puglia intende profondere tutto il suo impegno a tutela dei diritti umani delle parti interessate esterne, con particolare attenzione a Clienti e fornitori.<\/p><p>Per ci\u00f2 che concerne i Clienti, l\u2019intento \u00e8 quello di diffondere una cultura basata su pratiche lavorative sostenibili e sul rispetto dei diritti umani rendendola disponibile mediante pubblicazione sul nostro sito internet.<\/p><p>Per ci\u00f2 che concerne i Fornitori, l\u2019azione aziendale mira alla identificazione, entro il 2025, dei fornitori qualificati per eccellenti referenze in tema di adozione di pratiche lavorative sostenibili e di rispetto dei diritti umani di modo che l\u2019Azienda sia in grado di poter ridurre gli acquisiti da fornitori non qualificati del 30% entro il 2026, del 50% entro il 2027 e del 100% entro il 2028.<\/p><p>\u00a0<\/p><p>4. ATTUAZIONE E MONITORAGGIO<\/p><p>Per il raggiungimento degli obiettivi fissati, \u00e8 necessario provvedere al costante monitoraggio delle attivit\u00e0 e alla periodica rendicontazione dei risultati, prevedendo la diffusione e comunicazione interna ed esterna all\u2019Organizzazione aziendale dei progressi registrati in relazione agli obiettivi di sviluppo sostenibile.<\/p><p>La nostra politica viene comunicata e condivisa regolarmente con tutti i Dipendenti, i Clienti ed i Fornitori in modo che le azioni di tutti i soggetti coinvolti risultino in linea con le aspettative, gli obiettivi e le attivit\u00e0 aziendali, e deve essere oggetto di revisione e riesame con periodicit\u00e0 annuale e\/o in occasione di significativi cambiamenti dell\u2019organizzazione aziendale.<\/p><p>Il rispetto delle prescrizioni del presente documento \u00e8 affidato alla prudente, ragionevole ed attenta sorveglianza di ciascuno dei Destinatari della politica, nell\u2019ambito dei rispettivi ruoli e funzioni all\u2019interno dell\u2019Azienda, che sono invitati a riportare ai loro diretti superiori i fatti e le circostanze potenzialmente in contrasto con i principi e le prescrizioni in essa contenute.<\/p><p>Il management di Pharma Puglia e gli organi all\u2019uopo preposti adottano ogni necessaria misura per porre fine alle violazioni, potendo ricorrere a qualsiasi provvedimento disciplinare nel rispetto della legge e dei diritti dei lavoratori, ivi inclusi i diritti sindacali.<\/p><p>Il sistema di controllo interno \u00e8 orientato all\u2019adozione di strumenti e metodologie volti a contrastare i potenziali rischi aziendali, al fine di garantire il rispetto non solo delle leggi, ma anche delle disposizioni e procedure interne.<\/p><p>La violazione dei principi fissati nel Codice e nelle procedure indicate nei controlli interni compromette il rapporto fiduciario tra la Societ\u00e0 ed i propri amministratori, dipendenti, consulenti, collaboratori a vario titolo, Clienti, Fornitori, partners commerciali e finanziari.<\/p><p>Tale tipo di violazione sar\u00e0 immediatamente perseguita da Pharma Puglia in maniera incisiva e tempestiva, mediante l\u2019adozione di provvedimenti disciplinari adeguati e proporzionati.<\/p><p>Gli effetti delle violazioni della Politica sulle pratiche lavorative ed i diritti umani e dei protocolli interni devono essere tenuti in considerazione da tutti coloro che, a qualsiasi titolo, intrattengono rapporti con Pharma Puglia.<\/p><p>A seconda della gravit\u00e0 della condotta posta in essere dal soggetto coinvolto in una delle attivit\u00e0 illecite previste dalla policy, Pharma Puglia provveder\u00e0 senza indugio a prendere i provvedimenti opportuni, indipendentemente dall\u2019eventuale esercizio dell\u2019azione penale da parte dell\u2019autorit\u00e0 giudiziaria.<\/p><p>Fermo quanto sopra esposto, i comportamenti in violazione della politica d\u2019impegno costituiscono:<\/p><p>\u2013 o grave inadempimento per i dipendenti (operai, impiegati, quadri e dirigenti), con le sanzioni, applicate a seconda della gravit\u00e0, previste dal CCNL di categoria (rimprovero verbale, rimprovero scritto, multa non superiore a tre ore di retribuzione, sospensione dal lavoro e dalla retribuzione fino ad un massimo di tre giorni lavorativi, licenziamento per giusta causa o giustificato motivo);<\/p><p>nel caso di pendenza dell\u2019azione penale ovvero di esecuzione di un provvedimento restrittivo della libert\u00e0 personale assunto nei confronti del dipendente, prima di adottare il provvedimento disciplinare, potr\u00e0 essere adottata la sanzione della sospensione dal servizio e dalla retribuzione, per la durata corrispondente all\u2019esito dell\u2019azione penale ovvero fino al termine della durata del provvedimento restrittivo della libert\u00e0 personale;<\/p><p>\u2013 giusta causa per revoca del mandato agli amministratori;<\/p><p>\u2013 causa di risoluzione immediata del rapporto, nei casi pi\u00f9 gravi, per i collaboratori esterni e parasubordinati;<\/p><p>\u2013 causa di risoluzione immediata del rapporto, nei casi pi\u00f9 gravi, per i Fornitori, appaltatori e subappaltatori.<\/p><p>L\u2019individuazione e l\u2019applicazione delle sanzioni terr\u00e0 sempre conto dei principi generali di proporzionalit\u00e0 e di adeguatezza rispetto alla violazione contestata.<\/p><p>In tutte le suddette ipotesi, Pharma Puglia si riserva il diritto di esercitare tutte le azioni che riterr\u00e0 opportune per il risarcimento del danno subito in conseguenza dell\u2019illecito disciplinare.<\/p><p>Il presente documento viene diffuso agli agronomi, ai tecnici di produzione, a tutti i capi squadra e a tutti i responsabili, ed \u00e8 sempre disponibile presso l\u2019area risorse umane ed \u00e8 affissa affinch\u00e9 tutti i lavoratori, inclusi eventuali appaltatori o subappaltatori, possano prenderne visione.<\/p><p>La politica viene pubblicata sulla home-page del nostro sito internet.<\/p><p>Per il raggiungimento degli obiettivi fissati, \u00e8 necessario provvedere al costante monitoraggio delle attivit\u00e0 e alla periodica rendicontazione dei risultati, prevedendo la diffusione e comunicazione interna ed esterna all\u2019Organizzazione aziendale dei progressi registrati in relazione agli obiettivi di sviluppo sostenibile.<\/p><p>La presente politica deve essere rivista annualmente e, comunque, in tutti i casi in cui si verifichi un cambiamento significativo dell\u2019organizzazione aziendale.<\/p><p>\u00a0<\/p><p>5. FINALITA\u2019 E DESTINATARI<\/p><p>La Societ\u00e0 ha definito la struttura organizzativa ed annesse responsabilit\u00e0, nominando un responsabile per le aree Qualit\u00e0, Ambiente, Sicurezza e Salute che opera in stretto contatto con la Direzione Generale e l\u2019Area Risorse Umane per assicurare che la politica aziendale sia diffusa, applicata e implementata a tutti i livelli dell\u2019Organizzazione.<\/p><p>La presente documento coinvolge il consiglio di amministrazione, tutti i dipendenti, l\u2019area dedita alla gestione sociale dell\u2019impresa e delle risorse umane e l\u2019area con attribuzioni specifiche in ambito ambientale, e la sua concreta applicazione prevede il raggiungimento di obiettivi di crescita professionale ed il conseguimento di premi ed incentivi.<\/p><p>Il presente documento \u00e8 diretto, inoltre, anche a tutti i Clienti, ai fornitori e all\u2019intera comunicata locale che pu\u00f2 subire direttamente l\u2019impatto delle attivit\u00e0 aziendali.<\/p><p>\u2013 Rapporti con Autorit\u00e0 e Pubbliche Amministrazioni<\/p><p>I rapporti con le Autorit\u00e0 e con la Pubblica Amministrazione devono essere improntati alla massima chiarezza, trasparenza e collaborazione, nel pieno rispetto della legge e secondo i pi\u00f9 alti standard morali e professionali.<\/p><p>I Destinatari del presente documento, salva espressa autorizzazione, non possono relazionarsi in nome e per conto di Pharma Puglia con le Autorit\u00e0 e con la Pubblica Amministrazione.<\/p><p>\u2013 Rapporto con Clienti e Fornitori<\/p><p>I Destinatari del presente documento si rapportano con i terzi con cortesia, competenza e professionalit\u00e0, nella convinzione che dalla loro condotta dipende la tutela dell\u2019immagine e della reputazione dell\u2019Azienda e conseguentemente il raggiungimento degli obiettivi aziendali.<\/p><p>Essi sono tenuti impegnarsi con costanza per offrire servizi puntuali e di alta qualit\u00e0 ai Clienti, cercando di limitare qualsiasi forma di disservizio o ritardo al fine di massimizzare la soddisfazione della clientela.<\/p><p>Le relazioni con i Fornitori sono improntate a lealt\u00e0, correttezza e trasparenza.<\/p><p>La scelta dei Fornitori viene effettuata in base a criteri oggettivi di economicit\u00e0, opportunit\u00e0 ed efficienza.<\/p><p>I Destinatari devono porre in essere ogni controllo possibile affinch\u00e9 anche Fornitori e Clienti siano in grado di rispettare i principi del presente documento.<\/p><p>\u2013 Coinvolgimento e sviluppo della comunit\u00e0<\/p><p>I percorsi di partecipazione rappresentano uno degli strumenti per realizzare lo sviluppo sostenibile di un territorio.<\/p><p>Coinvolgere le comunit\u00e0 mediante percorsi di partecipazione \u00e8 un aspetto fondante del loro successo dei processi che riguardano lo sviluppo sostenibile di un territorio.<\/p><p>I percorsi di partecipazione attivano tutte le risorse utili a costruire un quadro conoscitivo completo e un quadro operativo efficace, e supportano un cambiamento di mentalit\u00e0 nella comunit\u00e0 locale che pone le condizioni per lo sviluppo sostenibile.<\/p><p>Il presente documento viene diffuso agli agronomi, ai tecnici di produzione, a tutti i capi squadra e a tutti i responsabili, ed \u00e8 sempre disponibile presso l\u2019area risorse umane ed \u00e8 affissa affinch\u00e9 tutti i lavoratori, inclusi eventuali appaltatori o subappaltatori, possano prenderne visione.<\/p><p>La politica viene pubblicata sulla home-page del nostro sito internet.<\/p><p>\u00a0<\/p><p>6. BILANCIO DI SOSTENIBILITA\u2019<\/p><p>Per valutare la concreta applicazione della politica e del programma di miglioramento, \u00e8 necessario provvedere alla periodica rendicontazione dei risultati raggiunti.<\/p><p>Il Bilancio di Sostenibilit\u00e0 \u00e8 uno strumento strategico di comunicazione degli impatti ambientali, sociali e di governance che rafforza la credibilit\u00e0 e la reputazione dell\u2019organizzazione verso tutti gli stakeholder, migliora la brand image e aiuta ad accedere a mutui e finanziamenti.<\/p><p>Monitorare i propri impatti \u00e8 sempre pi\u00f9 richiesto dal mercato e fondamentale per la sopravvivenza aziendale nel lungo periodo.<\/p><p>La rendicontazione deve riguardare il numero di giorni persi per infortuni, malattie e incidenti mortali legati al lavoro; il numero di incidenti o quasi-incidenti; ogni forma di distinzione, esclusione o preferenza ed ogni forma di diversit\u00e0 sul luogo di lavoro; la possibilit\u00e0 che una persona di et\u00e0 inferiore a quella minima possa essere assunta in azienda; la possibilit\u00e0 che in azienda possano essere esercitate attivit\u00e0 lavorative inquadrabili come lavoro forzato o obbligatorio; il diritto di costituire organizzazioni scelte liberamente<\/p><p>dai lavoratori; l\u2019uguaglianza di retribuzione fra mano d\u2019opera maschile e mano d\u2019opera femminile per un lavoro di valore uguale; l\u2019applicazione di livelli minimi di salario per i lavoratori e la garanzia di un salario di sussistenza; il rapporto tra la retribuzione totale annua del dipendente con la retribuzione pi\u00f9 alta e la retribuzione totale annua media di tutti i dipendenti; il dialogo sociale; le attivit\u00e0 formative per i lavoratori e la media delle ora formative per dipendente; la regolare valutazione della performance individuale, l\u2019applicazione del piano di sviluppo e di carriera individuale per tutti i dipendenti; la tutela dei diritti umani delle parti esterne, con particolare attenzione a Clienti e Fornitori.<\/p><p>L\u2019Azienda intende diffondere i dati pi\u00f9 rilevanti delle attivit\u00e0 compiute e di porli in relazione con gli standard delle alte aziende dello stesso settore, per comprendere l\u2019impatto dell\u2019impresa sugli argomenti di interesse e per valutare gli sforzi di mitigazione posti in essere.<\/p>\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-9b45e68 e-flex e-con-boxed e-con e-parent\" data-id=\"9b45e68\" data-element_type=\"container\" data-settings=\"{&quot;content_width&quot;:&quot;boxed&quot;}\" data-core-v316-plus=\"true\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"e-con-inner\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-element elementor-element-6a09309 elementor-align-center elementor-widget elementor-widget-button\" data-id=\"6a09309\" data-element_type=\"widget\" data-widget_type=\"button.default\">\n\t\t\t\t<div class=\"elementor-widget-container\">\n\t\t\t\t\t<div class=\"elementor-button-wrapper\">\n\t\t\t<a class=\"elementor-button elementor-button-link elementor-size-xl\" href=\"https:\/\/pharmapuglia-plants.it\/?page_id=31149\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-content-wrapper\">\n\t\t\t\t\t\t<span class=\"elementor-button-text\">Risorse Umane<\/span>\n\t\t<\/span>\n\t\t\t\t\t<\/a>\n\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>POLITICA IN MATERIA DI PRATICHE LAVORATIVE E DIRITTI UMANI \u00a0 1. 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